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Conflits et médiation en milieu de travail

Par 9 mars 2011décembre 3rd, 2019No Comments

Pour annoncer le colloque sur la Médiation au travail que tiendra l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (IMAQ) le 8 avril, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) propose un court article sur les conflits en milieu de travail, avec d’intéressantes statistiques sur le sujet, tant au niveau de l’effet des conflits que des actions posées par la gestion dans de tels cas.

Tout en vous invitant à lire l’article et prendre connaissance des statistiques, je me permets quelques commentaires sur l’article.

M. Francoeur parle d’indifférence des gestionnaires face aux conflits dans leurs équipes. Bien que je sois d’accord qu’il a parfois de l’indifférence, j’ose deviner – suite à de nombreuses interventions et coaching de conflit – que bien des gestionnaires se sentent impuissants face aux conflits qui se manifestent autour d’eux, n’ayant l’impression d’être ni outillés ni appuyés pour y faire face. En effet, voici quelques croyances que j’ai rencontrées dans bien des organisations, qui empêchent les gestionnaires et directeurs d’agir de façon efficace et au moment propice.

  1. On présume que tous sont adultes et donc capables de gérer leurs propres conflits.
  2. On pense qu’avoir besoin d’aide en cas de conflit est signe de faiblesse et un échec.
  3. On croit que le temps arrange tout, on a juste à le laisser faire.
  4. Les conflits sont dangereux et il faut surtout les éviter et les faire disparaître au plus vite.

J’aimerais proposer d’autres visions du conflit qui pourraient aider certaines personnes à mieux comprendre où ils en sont et peut-être faire des choix plus judicieux.

  1. Il est vrai que les employés sont adultes – en âge – mais la maturité de tout un chacun a une fâcheuse habitude à dégringoler en cas de conflit, encore plus si ce dernier implique des relations d’autorité. Chaque personne a, dans ces cas, accès à des moyens réduits qui créent un cercle vicieux de dégringolade.
  2. Ensuite, je veux prendre un moment pour reconnaître le manque d’outils qui nous ont été inculqués, ceux d’entre nous qui ont reçu une éducation « normale » dans les dernières décennies, en terme de gestion de conflits. On a tendance à présumer que, si à la maternelle on a appris à partager nos blocs sans donner des yeux au beurre noir à tous les amis, nous avons appris à gérer nos conflits. De plus, nombre de gestionnaires parviennent à leur poste de gestion de par leur compétence exceptionnelle dans leur domaine, rarement pour leurs talents en gestion de personnel – et donc de conflit. Bravo à toutes les organisations qui soutiennent leurs gestionnaires en leur offrant de la formation de gestion de personnel ou encore accès à des ressources en cas de conflit !
  3. Parlons aussi du temps. Oui, le temps arrange bien des choses. Il en empire un grand nombre aussi ! Le temps permet souvent à des conflits de s’élargir – ie d’impliquer un nombre grandissant de personnes, ou encore de s’approfondir – ie de devenir de plus en plus inscrits dans les mœurs et les croyances du milieu.
  4. Les conflits mal ou pas gérés sont effectivement dangereux. Les conflits abordés de façon dynamique peuvent extrêmement constructifs et source de changements très mobilisateurs. Il s’agit de savoir créer – ou aller chercher du soutien afin de créer – un climat de confiance où la voix de chaque personne impliquée ou affectée peut être entendue, un climat dans lequel de nouvelles solutions peuvent émerger, où on peut se laisser influencer sans perdre la face ni le contrôle.

À vous de jouer !

Cliquez sur les logos ci-bas pour accéder au colloque de l’IMAQ et à l’article du CRHA.